当AI Agent风头最劲的那段时间，”未来已来”这句话频频出现在企业宣言中，管理者们对业务效率和数字化转型的渴望达到了高峰。但等到年度复盘时刻，整个基调忽然改变了。
令人惊讶的是，做出裁员决策后，竟然有超过一半的企业高管在事后悔恨不已。
Careerminds是一家专注职业转变服务的企业，今年二月对600名在过去十二个月中参与过组织调整的人力资源工作者展开了调查。结果显示，这些受访者所在的公司中，有超过四分之三都曾因AI等新兴技术而缩减员工编制。
然而，当验收这些调整的实际成效时，差异便显露无遗。仅有8.4%的受访对象认为，该次以AI驱动的组织改革完全符合事先的预期，且如果能够重新抉择，他们仍会采取相同的做法。与此形成对比的是，54.6%的受调查企业承认，这一轮的人员调整并不划算——问题根源在于AI的正常运作所需投入的人力资源，远远超出了他们最初的预期。
类似的情形最近也出现在Meta身上。8月下旬，有媒体揭示了Meta在今年规划的一项大胆举措：试图借由AI的力量来显著压缩团队的规模，其中最为激进的方案甚至设想将某些部门缩小近60%。首轮调整在五月付诸实施后，原本预定十一月启动的二次调整最终被取消。
那些经历过因AI而产生的员工精简的企业，其中有35.6%已经恢复了被裁减岗位中超过一半的数量，另有32.7%恢复了四分之一至二分之一。值得关注的是，超过半数的这类企业在实行裁员仅半年内便重启招聘工作。
AI给老板们送来的这份”礼物”，实际上每一件都标好了价签。有时候这个成本甚至比直接留下人类员工还要高昂。
01
AI理想主义的现实碰撞
AI系统当然具备工作执行能力，而且往往速度不凡。就论”加班肝活”这件事，碳基生命形式永远无法与之相提并论。
早在2024年二月，先买后付服务商Klarna就公布了一组足以点燃企业决策者想象力的数据——该公司新上线的AI客服助手首月就处理了230万场次对话交互，约占客户咨询业务的三分之二，其工作量相当于700位满岗位的真人客服。该公司还做出预估，这套解决方案在2024年度将为企业带来4千万美元的利润增长空间。
这组数字在当时足以成为财报中的一剂强心针。
然而，仅隔一年有余，Klarna的首席执行官便公开承认了一个转变：公司客服的成本削减走过了头，现在不得不重新启动对可远程工作的人类客服的招募，以保证客户能够接触到真人服务。
Klarna的决策者未能预见到：单项工作效能的提升，并不等于能够直接承担起一个综合性工作岗位的全部职责。
今年八月，薪酬决策系统供应商Syndio也上演了相似的故事。
五月间，为了在AI时代实现更加精精的企业结构，Syndio实施了一轮人员精简，其中包括任职五年的劳动经济学人才Jonathan Vidales。当时的首席执行官Maria Colacurcio判断，在就业市场不景气的背景下，那些留下的员工大概不会选择离职。
但接下来的数个月里，企业原本最期望留住的一些人才却逐个选择了离开。待到八月，Syndio重新打开了职位大门，Vidales再次应聘，公司又把他请了回来。
Colacurcio后来发表了反思文章，坦言公司为了追求AI时代的效率红利，反而遗失了真正不可或缺的人才。
从技术角度讲，用AI完全取代综合型岗位依然存在相当的困难。以客服工作为案例：除去那些记录在标准流程中的话术与解决路径，还需要妥善处理消费者的情感需求。即便AI能够提供答案，但其冷漠的拟人化语调本身就容易让用户感到反感。
更何况，企业内部还存在许多协调与中介类的工作。什么时候应该将投诉问题升报给更高层级以便化解舆情危机？如果升报过于频繁，会否让上级认为自己的管理能力有问题？这类”经验直觉”往往根本没有被纳入任何KPI标准。
Kathryn Sullivan曾在澳大利亚联邦银行（CBA）服务了二十五年，晚期几年的职责就是帮助银行完善名为Bumblebee的客服机器人。每当机器人无法解答客户提问时，她和同事就会接手处理，找到正确答案后再用来优化系统。Sullivan起初以为，AI不过是替她卸掉那些重复性的劳动。
但在2025年七月，CBA发布了一项决定：关闭四十五个客服岗位，Sullivan也在其中。官方的解释是，自从AI客服上线以来，每周需要人工处理的来电大约减少了2000通。
令人哭笑不得的是接下来发生的事。
澳大利亚金融业工会FSU对这次裁员向公平劳动委员会提起申诉。
在调查阶段，银行才意识到事实的真相与之前的判断南辕北辙：客户来电并未下降，反而仍在增长，留任员工需要加班应对，连部门主管都被拉去接听电话。
一个月后，CBA认可了裁员评估存在漏洞，决定取消对这四十五个岗位的撤销，并允许相关员工选择回岗或获取离职补偿。
Robert Half今年进行了一项调查，覆盖了逾两千名美国企业招聘负责人。在那些因采纳AI而删除过岗位的公司中，有32%后来以某种方式恢复了相同或相近的职位。
企业”悔改”的原因主要分为三类。40%的企业发现AI无法弥补员工积累的内部流程知识与商业背景，39%缺少的是人际关系的维系与维护，38%则承认低估了AI应用所需的人力查证与质量把关的工作量。
研究机构Forrester在2026年1月份发布的分析指出，许多企业将财务驱动的人员调整归咎于将来的AI应用前景，然而裁员实际执行时，却并没有已经成熟、经过验证的系统准备接过这些职能。这看似像是技术战略思维，但扒开一看，有时只是给单纯的成本削减披上了一层AI的外衣。
Forrester把这种做法取名为”AI washing（AI粉饰）”。
Forrester在2025年十一月发布的2026年职场发展预测中提示，约半数被说辞为因AI所做的人员调整会被悄悄反转。宣布AI转型时可以锣鼓喧天，但返聘时就低调得多了，通常只是在招聘板块悄悄增加几个职位来打个掩护。
更令人尴尬的是，岗位的重现并不意味着原团队的复原。Forrester同时预计，部分工作会被迁往海外，或者以更低的薪酬标准来填补。
经过这一番折腾，AI替代人类劳动力的梦想宣告破灭，然而员工的境遇也并未好转。”失而复得”的情节在这里并不存在，虽然已向雇主证明了自己不可被替代，但重返时却遭到了”贬级”对待。
02
AI裁员的反弹如何击中了打工人
企业意识到AI并未如想象中那般易用，因此把人员招回，表面上看起来是员工赢得了一轮。
然而裁员这场戏，并不会因为公司的后悔就自动消散无踪。
前文涉及的澳大利亚联邦银行（CBA）员工返聘事件就印证了这一点。CBA虽然撤销了裁决，让受波及员工可以选择继续待岗或接受遣散补偿。
但澳大利亚金融业工会FSU随后特别指出，那些遭遣散的从业者已经承受了数周的不确定煎熬，有人为下月的账单与家庭开支问题感到忧虑。
在某些其他的”复聘”案例中，员工返岗后所从事的工作本身已经面目全非。
Klarna虽然也做出了让步，但同时也已对相关职能做了永久性改组，启动了一种接近网约车平台型的客服业态。员工以远程方式上线，有订单需求时才接活儿，公司则把学生、偏远区域住民等也纳入了潜在招募范畴。
换句话来讲，Klarna认识到人力客服暂时还无法被完全移除，于是对客服职能进行了分拆，只让人类去承担AI现阶段不堪胜任的工作。
当”AI驱动的裁员”发生时，受创伤的不止那些被踢出去的从业者，那些始终未遭裁撤、自认”幸运”的员工，也被迫分摊了企业这轮试错的代价。
Meta于年初推动了一场”AI原生”的企业结构重塑，可随着实际的AI使用反馈数据浮出，之后的计划被迫打了个刹车。
八月二十六日，多家媒体披露了Meta内部本年度在推行的一项代号为Project OT的组织改造蓝图。
按照内部曾讨论过的方案，Meta希望凭借AI对部分团队做出重设，某些最为激进的构想甚至打算让团队人数缩水至多60%。五月时，企业最后实施了头一阶段的调整，约一成员工遭受波及，而原来预定于十一月展开的继续调整却被按下了暂停键。
真正让这次实验显得讽刺的，是Meta自家的数据。
Meta内部的统计表明，员工借助AI生成的内部代码更动相比去年暴增220%，但这些代码改动真正转化为面向用户的新产品功能或版本升级的比例，仅提升了36%。同时出现的另一个问题是，重大技术问题与安保事件相比上年增加了40%，员工消耗在”应急处理”上的工时增加了70%。
员工的心理状态也明显受了冲击。Meta每半年一次的内部员工评价中，积极反馈从74%跌至55%。后来企业搁置了部分涉及追踪员工鼠标与键盘操纵的计划，也同意某些被分配去制作AI训练数据的员工返回自己原来的部门。
不过说穿了，那些裁员后又反悔的企业，与其说是领悟到了”AI无法替代人”,不如说是为”AI暂时还未能彻底替代人”这件事感到遗憾。这几个悔过的事例对于人类职员而言，只不过是换来了短暂的喘息机会罢了。
Robert Half的调查表明，54%的企业招聘主管仍预测，在接下来的二十四个月内，AI会为本企业新增职位净数。
重新聘用只代表工作本身有必要性，并不必然表示恢复到从前的雇佣条件。员工好不容易等来老板的”认错”,面对的却是”认错了，下次还照旧”。
期盼企业决策者良心发现，其速度可能比等待重聘还要缓慢。欧洲的某些企业与工会已经开始采取积极行动。
03
欧洲为企业和职员划定角力场
欧洲的做法并非直接禁令式的”所有公司都不许用AI裁员”，而是强制企业提前”摊底牌”，和职工进行充分沟通，说清楚是否会裁员、规模有多大、理由是什么。员工起码要有知悉权，有和管理层相互博弈的机会。
二零二四年，家政服务平台Hilfr与工会3F达成了新一版本的集体劳动合约。协议许可AI参与到对员工的考评流程，也许可它介入终止雇佣关系的决策，但前提是企业需要阐明运用了哪种考评标准、用了哪些事实，以及各项权重如何分配。由此一来，相关的决议才有可能接受司法部门的核实。
保险集团AXA则走得更远。
二零二五年十一月二十七日，AXA高管团队与欧洲员工代表委员会共同签署了一份AI社会对话纲领，两方约定每隔半年进行一次跨实体AI项目的汇报，每年还会专设一个AI议题讨论环节。该纲领自二零二六年元月一日起生效。尽管半年一回的频率不一定能够解决每一项分歧，但最少使得AI对职工的影响从应急危机升级为常规议程。
欧盟在更宏观的层面也在提升企业”鲁莽”的成本。
二零二五年年底，欧盟对针对超大跨国企业的职工知情与协议制度做了修订。今后涉及多个欧洲国家的重大变更，假如会对职工产生显著后果，企业就不能坐等决定定案、人员名单列好后再单向通知成果。职工代理需要有提前掌握资讯、表达主张的机遇，管理层也要在最终敲定方案前回应这些意见。
这套条款并不是为了AI裁员这个单一问题而起草的，职工也没被赋与一票否决权。然而，一旦某个公司计划因为AI重新组织跨越多个国家的部队、一下子砍掉大批岗位，这类调整就可能被纳进规则的约束范围。
当然，这些机制都无法彻底消除AI裁员所带来的阴影。
企业不会放弃降低成本的追求，而人类职工的未来福利，可能还需要全社会的共同守护与关注。
