许多城市白领对于请病假往往力不从心，既怕工作堆积，也害怕失去饭碗。农健|制图
近三十年来一直有效的上海病假工资规则，到了今年八月中旬告别了历史舞台。这个转变会造成什么样的现实影响？为什么在网络社交平台上，众多企业员工纷纷倒苦水？
本年八月初，二十九岁的汤岚（笔名）不幸脚部骨折，向任职逾六年的沪上一家企业提出了病假申请。由于部门事务繁重、人手捉襟见肘，人力资源部期盼她在病假期间能够照常远程办公。汤岚同意了这一方案，她原本以为工资待遇应该不会有太大变化。
出乎预料的是，进入八月中旬后，当汤岚第二次递交病假证明时，人力部给了她一个意想不到的回复：沪市原有的规则已经失去效力。«选项变成了这样：要么拿50%的工资但需继续工作，要么按国家标准支付最低工资的八成，相应就不用承担工作任务»。
这种«二者择一»让汤岚感到茫然。实际上，沪市自一九九五年开始实施的那套规则，在全国范围内堪称对职工最为照顾的政策典范。相反，国内多数城市一直都是按当地最低工资的一定比例来算病假补偿。巧合的是，汤岚前后两次递交的病假单据恰好横跨了沪上规定的新旧交替时期。
«国家给出的标准其实是一道底线保障，在沪上旧规失效至新规确立的过渡阶段，各企业有权完善自身内部的相关制度。»9月10日，上海市12345市民热线的一位工作人员这样向媒体解释，同时表示他们也在期盼相关部门尽快发布后续的执行指南。
来自海欣律师事务所的法律顾问郑方方则给出了更为谨慎的提示：«在新的政策条文正式明确之前，企业不应该直接将«底线保障»等同于«通用规范»对所有职工适用。若企业绕过职工讨论、协商和民主程序，未经事先公示或告知就径自修改内部管理规范，这样的行为隐含法律风险，修改后的规范可能因为程序瑕疵而无法作为调整待遇的依据。»
旧规失效
病假补偿究竟该怎么核算？
早在一九九五年，劳动部门颁布了一份重要文件《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》。这份规定从国家层面为广大职工的病假工资设定了一条基础线：职工若因疾病或非工伤进行医疗休假，用人单位需按规定向其支付病假补偿或疾病救助金。这些补偿虽然可以低于当地最低工资，但存在绝对的下限——不得少于最低工资的八成。在企业未与职工另行约定的情形下，全国许多地方都按照这个八折的基准来支付病假补偿。
那么，被汤岚等人所念念不忘的沪市旧政策，到底有多么«体贴劳动者»呢？
同在一九九五年，沪市发布了《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，业界称之为«八十三号文»。这份文件对职工病假补偿的金额做了详细规定，其关键特点是补偿标准主要由两个条件决定：一为职工的连续工龄长短，二为职工本身的工资水平或社会平均工资数据。
具体规则是这样的：若职工因疾病或非工伤原因请假时间不超过六个月，则工龄未满两年者获本薪60%，工龄八年及以上者得全额工资；如果病假超过六个月，性质转为疾病救助费，此时工龄不足一年的获本薪40%，满三年的则获本薪60%。
同时，制度还设定了补偿的上限值。职工因病获得的补偿若高于前一年的月均工资，则按前年月均值支付。根据公开数据，沪市二〇二四年的这一上限为一万二千四百三十四元，到了二〇二五年上升至一万二千五百七十七元。
二〇〇〇年，沪市再次发布《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》，简称«十四号文»。这份文件明确规定：病假工资或疾病救助费不得低于该年沪市最低工资的八成。
这项规定与国家级别的底线标准保持一致。按照沪市现行每月最低工资二千七百四十元来推算，打八折得出二千一百九十二元每月。
根据规定，«八十三号文»和«十四号文»这两份重要文件的有效期截至二〇二六年八月十五日。
«两份文件的失效并不意味着沪上的病假补偿制度全面瓦解。»郑方方向媒体解释。失效的具体内容是指原来的工龄分档、救助费比例、补偿上限和地方最低标准等条款。«现行有效的《上海市企业工资支付办法》依然规定病假期间应支付相应的假期工资，并明确了计算的基数标准。沪市关于医疗期的地方规范仍在继续执行，国家层面的最低工资八成下限也始终有效。»
当沪市原来按工龄分档的地方强制标准宣告失效后，国家的八成最低线就显得尤为重要，这种调整也使得沪市的保障框架与其他地区更加接近。
郑方方强调，«不低于最低工资的八成»这是国家确定的最低保障，在此基础上企业和职工完全可以约定更高的待遇。若劳动协议、集体协议或者有效的企业规章制度中已约定了更优厚的条件，那么«在未依照程序正式修改前，企业仍需按照那份更高的标准执行»。
过渡期间如何计算病假补偿？
今年对于汤岚来说，是工作的第七个年头。按照原有规则，她本应在病假期间拿到正常薪酬的九成。现在的现实是收入陡然下滑，选择请长期病假变成了一个得失权衡的难题。
当前有一个需要重点关注的问题：若企业一直按照«八十三号文»的规范向职工支付病假补偿，等到旧规宣告失效后，这套规范还应不应该持续执行？
上海热线的工作人员表示：«国家标准只是底线规则，企业在沪上旧规失效至新规出台期间，拥有对内部制度进行完善的权限。»他同时提到，相关部门也在期待尽快公布细致的执行办法。
这位工作人员补充说，虽然文件已正式失效，但企业可以通过修订内部制度来做衔接。一种做法是通过职工大会审议通过，之后按新标准发放病假补偿；另一种是保留«八十三号文»中的具体比例规则，将其规范化为公司内部的约定。
郑方方进一步阐明，假如劳动协议中明确引用了«八十三号文»的工龄分档和比例标准，该文件失效后并不自动导致合同条款也随之失效。«这些条款是否仍有法律约束力，需要结合原始合同内容和实际执行的过往情况来做出判断»。
若劳动协议已经具体规定了工龄档次和相应的比例系数，通常仍应按约定执行。企业欲调低协议中明确的职工待遇，必须与职工协商一致并用书面形式记录变更；企业若要修改某项全员或分类适用的统一规范，则需要走民主协商程序，随后向职工做公开公示或逐一通知。
9月9日，一家沪上时尚品牌类外资企业的人力部主管接受采访时透露，其公司目前仍遵循«八十三号文»关于按工龄划定补偿比例的规范。这位人力部负责人说：«目前公司没有重新制订标准的计划。在新的政策没有更清晰地出台前，我们打算保持现状，不做任何改动。»
与此不同的是汤岚所在的企业。经她查阅劳动协议后发现，«关于病假补偿细则的具体规定»这一部分没有详细说明，协议里只有一句«按当地规定执行»。
郑方方解释了这类条款的含义：«按当地规定执行»这个表述具有一种动态指向特征，会根据规定的变化而变化。但要确切理解它的含义，仍需综合查看合同的其他内容和以往的执行记录。对于协议中没有明确给出具体比例的情形，企业与职工其实还有进一步协商明确的机会。
郑律师还指出了一个容易被忽视的细节：«二千一百九十二元这个数字在所有病假情形下都不是固定不变的工资额，更不等于职工实际到手的钱数。»当职工病假时长不足整个自然月时，实务操作中通常分别计算正常出勤工资和病假期间工资，日均报酬的确定方式是用相应基数除以二十一点七五天。
企业若要调整病假补偿标准，应当先草拟书面方案，广泛听取职工意见，与职工会或其代表充分协商，最后才向全体职工做信息公开或通知。郑律师再次强调：«企业如果绕开职工讨论协商的环节，不做任何公告或通知，就直接修改内部制度，这样的做法暗含法律陷阱，可能因程序不当而无法用来作为调整薪酬的理由。»
郑律师还指出了一个实操问题：职工的病假期间跨越二〇二六年八月十五日这道分界线时，八月十五日当日及之前按原规定执行。«从八月十六日之后如何做衔接处理，到九月十五日为止，相关部门尚未发布正式的统一指导。这种情况下，应该根据劳动协议、集体协议、有效的企业规章和过往的执行记录来综合判断。»
舍不得请病假，也害怕被辞掉
根据沪市医保部门统计，全市有近一千一百万名在职职工。病假补偿如何核算，直接关乎这些职工及其家庭在患病休养期间的基础生活保障。
在新标准和过渡规则还处于不明朗状态的时刻，企业获得了更大的自行制定规则的空间。对于职工而言，尤其是那些工龄较长、薪酬较高的职工，他们在病假期间的待遇面临着更大的不确定性。
根据«八十三号文»的规则，工龄满八年的职工本来可以获得全部工资。现在的处境则是，至少在过渡期内，这些资深职工很可能和刚步入职场的新人领到相同额度的病假补偿。这产生了一种两难局面：一方面，职工舍不得请病假，担心请假会被企业边缘化；另一方面，职工又为自己与企业的劳动关系能否稳定延续感到担忧。
汤岚现在被一个疑虑所困扰：«病假补偿如果降低，会不会进而拉低将来离职时的经济补偿基数，从而降低企业辞退我们这样的老职工的成本？»
根据劳动法的相关规定，离职经济补偿通常按照劳动协议解除或终止前十二个月的平均薪酬计算，这十二个月内依法支付的病假补偿也被纳入计算。
换句话说，若职工的病假时段较长或病假补偿被压低，这会实际地将整个«十二个月平均值»向下拉低，最终导致离职经济补偿的总额也相应缩减。
郑方方指出，倘若前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准，经济补偿仍应按最低工资来计算。以沪市为例，计算基数的下限就是每月二千七百四十元。
郑律师表示：«虽然补偿金额可能会受到波及，但这并不代表企业就获得了可以随便辞掉资深职工的权利。»他指出，病假补偿降低虽然可能对某些职工的经济补偿金产生影响，但不会改变企业解除劳动关系必须遵守的法定门槛和程序。
不过从目前的情况来看，沪上病假补偿制度中仍有许多细节需要进一步明确，例如职工病假期间跨越二〇二六年八月十五日的分界线应如何处理、后续有无新的病假补偿规则即将出台等问题。
«滥用病假»何以破解
从企业的角度看，此次规则调整在一定程度上可以帮助缓解一个长期存在的问题。
前面提到的那家服装品牌外企的人力部主管向媒体表示，公司近期组织了一场法律知识培训，课程中涉及病假补偿改革的相关内容。她说：«如果我们不再按照工龄来计算补偿比例，可能会在一定程度上遏制某些资深员工滥用病假的倾向。»
所谓«滥用病假»，是指有些职工通过在多个医疗机构重复开具病假证明、虚报或夸大病情的方式来延长假期。这类行为会给企业增加管理成本，也容易破坏用人单位和职工之间的信任关系。
这位人力部负责人还提到，当涉及薪酬待遇的调整时，职工能否接纳往往取决于他们实际能拿到多少钱。她说：«如果调整对职工有利、补偿比例提高了，大伙儿肯定拍手欢迎；但如果到手的钱反而少了，职工肯定会产生抵触情绪。»
但对汤岚而言，困扰她的并非«最低工资的八成»这个数字本身，而在于官方迟迟没有发布相应的法律阐释和过渡安排。
汤岚这样说道：«外地来上海工作的人还要交房租，二千多块钱甚至负担不起一个月的租金。»作为沪籍职工，汤岚不用为房租担忧。但她深刻理解外地务工者的困处——若企业真的用最低标准来支付病假补偿，外地职工患病后的生活会面临很大压力。
同样是人口高度聚集、外来务工者众多的一线城市深圳，在病假补偿的规定上采取了«双重保护»策略——不仅要求不低于当地最低工资的八成，还明确规定病假补偿不得低于职工正常工作时间工资的六成。
这种做法与上海以前那套按工龄分档、富有人文关怀的旧规有着相通之处，都是在最低线之上给职工设置更高的保障。
在二〇二五年，某位劳动法与社保法的研究者曾在论文«病假补偿成本分担：法理论证与规范重塑»中指出，当下的病假补偿成本几乎完全由企业单方承担。然而各家企业的经营状况和规模差异很大，对中小微企业而言，如果固定一套统一标准，负担会变得非常沉重。他主张应该建立一套多方共同分担成本的机制。
北京隆安律所上海分所的律师马文亮向媒体表示，将病假补偿与职工的实际收入分离开来，在法学理论层面也是有其合理性的。他指出，在其他法律领域的规则演变中也可以找到相似的案例来参考。
举人身损害案件的残疾补偿标准为例：过去计算残疾人补偿时，以受害者的实际收入为基础。现在的做法已经改变，采用与个人具体工资脱离的统一标准来计算。他进一步说：«至于具体选择最低工资标准、城镇居民人均可用收入，还是采用社会平均薪酬来作为计算基准，这其实是值得全社会一起探讨的另一个问题»。
