最近从各处陆续听到一些从大厂出来找工作的职场人吐槽。
诸如此类，“面了几家公司，试用期没有公积金，没餐补，加班不报销交通费，办公系统不完善不智能”、“聊了几家小公司，薪资福利达不到之前的水平，没想到找合适的工作这么难”。
很多被大厂高福利惯坏的年轻人，在找工作时都感觉“普通公司的薪资和福利不太行”，最后无奈选择一家公司入职，因无法适应频频跳槽，或者自创业频遭挫折。
很多管理者认为，员工幸福感对企业发展很重要，往往也会把提升幸福感的手段与提高薪资福利画上了等号，例如为员工提供自由的工作时间、免费的下午茶还有超长的休假，认为这能让员工感到快乐从而提升工作效率。
但却事与愿违，过高的福利也给管理带来了很多负面影响。
一、大厂高福利的“甜蜜陷阱”
高福利导致工作与生活失衡
我朋友小刘的公司老总，非常关注员工的成长，总喜欢组织一些团建活动，例如培训、户外拓展、私董会、读书会等，每次活动总在工作时间之外。团建活动逐渐变成讨好领导、获得升迁的手段。
高福利让员工认为企业的福利是他们应得的权益，但过度追求福利带来的舒适和便利，产生依赖心理，忽视了工作与个人生活的界限。
例如，公司食堂免费提供用餐，公司为员工提供豪华的健身娱乐设施，诱使一些员工上班摸鱼，下班工作，在公司享用工作餐和打游戏。待到10点或更晚才回家。
员工如果以薅公司羊毛的心理享用着公司的福利，也容易掉入高福利陷阱无法自拔，导致工作以外的时间都被捆绑在公司里，社交、家庭被抛诸脑后。
高福利让工作压力倍增
大厂丰厚的福利，一直让年轻人趋之若鹜，以至于晒节日礼品、晒下午茶，一度成为大厂里的流行文化。然而羊毛出在羊身上，企业给员工的高福利都来源于员工为企业创造了更高的价值，而不是员工的坐享其成。
诱人的高薪福利背后，潜藏着的往往是高强度的工作压力。
高福利诱使长时间的加班，例如，很多大厂工作到晚上8点以后提供晚餐，10点以后打车回家报销费用。员工为了节省晚餐的费用和交通费，心甘情愿掉入这个甜蜜的陷阱。
高福利的背后伴随而来的是超高的KPI加PUA，有些年轻人加班到凌晨2、3点，长期超负荷运转。颈椎病、内分泌失调等陆续找上门，精神十分抑郁。
高福利抑制员工提升意愿
在经济学和心理学中，有个很有趣且很实用的概念，叫做“边际效应”。它所说的就是很多时候，随着时间或精力的不断投入，做一件没有变化的事本身所能带给我们的价值或满足感在达到一个峰值后便开始下降。
根据边际效应原理，高福利给予员工的激励作用随之减弱，员工获得相对稳定和优厚的待遇感到满足，但不再愿意投入更多时间和精力去提升自己。
高福利为员工创造了一个相对舒适的工作环境，使得部分员工不必过于担心生活压力和物质需求，逐渐形成舒适区心态，助长他们的懒惰。
在一些大企业，我们会看到一些佛系的员工，他们享受非常好的福利，做着中规中矩的工作，不求突破，只求安稳，虽有抱怨，但不愿意离开，因为企业的福利让他们在亲戚朋友中倍感骄傲和有面子。
常常发现一些在大企业做了10多年的员工被裁员后在市场找不到活，能力薄弱，当HR问及为何一直在主管位置不晋升时，他的回答是，“这个问题我之前也一直纠结，但公司假期多、福利好、工作少，所以之前舍不得走。”
当企业的提供超过了其客观的“度”，带有较大的“享受”色彩时，就会对经济产生负面作用，从而导致低效率，降低劳动热情，福利资金浪费。
二、好福利，不是“人傻钱多”就行了
说了这么多，我想大家也能感受到，无论是对员工，还是对企业，持续无度、无所不包的高福利，不一定能输出正向效用，反而会成为享受的温床，或者高压的紧箍咒。
福利与绩效挂钩
员工普遍认为，高福利应人人平等，可无偿获得。很多企业存在福利“大锅饭”的传统，完全无法体现福利的激励效用。为了保证福利待遇的公平性，更应该将福利待遇制度以及员工的表现以及工作业绩结合在一起。
提高获取门槛，才能避免倦怠情绪发生，让员工正视福利的价值。把福利“既定的时间就发东西”的闹钟概念从员工的认知中剥离。
例如，有公司把福利分为基础福利和奖励性福利。
基础福利包含年假、五险一金、节日礼品等。奖励性福利包括员工持股、教育奖励金、进修的机会。当团队绩效和企业绩效目标达成100%，团队成员可获取A数额的教育奖励金，用于来年的学习，并给予外出进修的免费名额。
把握好福利管理颗粒度
高福利在很多企业是意味着大而全，但却不能投其所好。
研究表明，经济型福利措施对员工感情承诺没有显著的影响，服务型福利措施对员工感情承诺有显著的正向影响，设施型福利措施对员工感情承诺有显著的负向影响。
企业如想投其所好，就要做到精细化的福利管理，帮助企业关注员工在不同人生阶段，不同绩效人群的感情承诺的变化。
例如，京东的精细化福利管理，帮助其精准直击员工痛点，抓住员工预期。京东有着庞大数量的基层员工，很多外地户籍员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着他们。为此京东花大力气解决这部分员工孩子的入托问题，这一福利满足了基层员工的需求，帮助京东稳定了军心。
多维度的策略性优化福利结构
很多企业仅从员工需求出发设计福利项目，提升员工满意度，形成有效激励。
企业作为福利的提供者，其战略目标和价值观应该在福利策略中得到体现，才能在员工绩效、增强凝聚力、塑造企业文化上连通，获得管理福利价值和投资回报的有效平衡。
企业维度：关注业务、人才策略与投资回报；
员工维度：关注需求和能让员工满意的关键要素；
成本维度：能够解决福利的市场定位、可负担性和可持续性问题。
通过策略性优化福利结构，建立清晰的福利管理流程和标准，提高福利管理的效率。
简而言之，企业泛滥的高福利，对员工对组织是有毒性的。企业要消减高福利带来的负效应，须掌握有效的福利配给，既要避免福利浪费，又要避免福利的无效。
