上月末，该校人事部门向全校发布了涉及2026年专业技术职务评聘及考核续聘的工作通知。文件强调，学校今后改为聘期考核管理方式，停止签订长期聘任协议。按照规定，自2026年起，原有体系与预聘人员需每3年经历一次考核；长聘岗位则按6年周期进行考评，周期中每3年还需中期评估。考核未达标者面临聘用关系终止的可能。此通知发布后迅速引爆网络热议，被舆论普遍解读为冲击高校师资「终身制」，甚至有人将其理解为全体教员均面临「止步则去」的情形。
然而，多位该校在岗教师向媒体表达了不同的看法，认为校园内同事反应相当冷静，外界的理解存在一定偏差。其一，虽然「全员考核」确为新政的核心内容，但不代表所有教师都会经历「不升职就离职」的处境；其二，该校的聘期评价机制早已推行数年，本次调整仅将既有规范进一步明确化，且全国许多高等学府都已采取类似做法。
「老规矩」走向透明化
网络热议持续升温之际，有人开始咨询在该校任教多年的教授关晴。她随即从学校系统中查阅了这份通知，经过仔细阅读后她发现，大部分考核条款早已成为现实执行的做法。
该校师资编制分为三个序列：原有体系人员、预聘序列与长聘序列。原有体系的教师通常在早期入职时即被纳入编制框架，职业成长轨迹为讲师至副教授再至教授的递进式升迁。关晴本人属于这一序列。她介绍道，仅因单次考核成绩不理想，教师不会立即遭遇降职或解雇，唯有发生重大违规才会如此。在她的圈子里，因为这份新通知而感到担心的原有体系教师其实并不常见。
为了丰富人才储备结构，该校于2019年创立了预聘与长聘并行的新体系。此体系对师资的评价标准格外严苛，相应地薪酬待遇也有所提升，呈现「高风险伴高收益」的特征。按新通知的内容，新进教师会经历6年预聘期限，满3年后可提出申请转入长聘序列（含长聘副教授、长聘教授等岗级）。若在6年期限内无法晋升长聘，聘用关系自动终止，业界通俗称「止步则去」。关晴指出，预聘阶段教职人员的压力最为巨大，其压力源头几乎完全是这条规则。
按新通知的规定，长聘教职人员每6年需接受全面聘期评估，每3年进行一次中期检视。需要注意的是，2019年颁布的该校长聘制试行版本中，考核周期被定为5年。与之对比，新规则明显缩短了考核间隔。针对不符合考核的教员，通知列举的处理路径包括：不予续聘、划入人才中心、岗位调整、条件续聘、岗位降级、削减津贴补贴或年度绩效等数种。关晴强调，本轮调整对长聘序列人员的冲击尤为直接。
对长聘教职进行周期性评价的制度并非此校专属。华东地域某「双一流」大学的长聘教授吕乐向媒体讲述，他步入长聘队伍已有数年，每年学校都会要求填报各式表单、进行工作总结、接受多维度考评。他用「年年考，都快被『烤』焦了」来形容这种高频率的压力。如果中期表现欠佳，人事部门会主动约他谈话。
浙江、北京等地的众多高校教师也向媒体证实，他们所在院校早已推行聘用周期评估制度，周期通常介于3至6年间，全员纳入考评范围。表现不符者可能遭遇岗位变更或聘任中止，这类制度已运作多年，只是此前多通过校内会议和文件等闭门形式通知。这些教师认为，同济大学此次通知引发广泛关注的原因，恰好是将高校内部的「隐性规则」予以明文公示化。
关晴表示，学校为部分原有体系教师开放了申请进入长聘序列的渠道，但由于竞争激烈、要求严苛，大多数教师选择了留在原轨道。今年初，同济党委书记郑庆华向外界表示，学校要强化聘期评价机制，让「长聘岗位体现长周期评价特色」，并建设「规范有序、可升可降、可出可进的教师发展流动体系」。关于该通知的具体施行情况，媒体尝试联系同济人事部门，截至发稿时未获得官方回应。
制度框架易被广泛复制
吕乐的观点是，对高校全员实施考核制度乃大势所趋。在原有体系框架下，若有教师甘愿终身驻足讲师职级，他们完全可以对学术论文采取随意态度——「有热情就发表，无兴趣就搁置」。但在当今众多高校中，即使原有体系教师不会因为一次评估失利就被直接辞退，仍可能遭遇职级下降与薪资缩水，这对当事人的职业声誉造成较大损伤。
关晴认为，周期性评价对衡量教师在长时间内的表现是必要的。然而更核心的问题在于如何构建科学的评价指标。倘若规定教师必须在6年间完成既定的论文篇数和项目数量，一些人就会倾向于选择见效迅速、投入较少的研究领域，而对需要长期积累、成功率偏低的前沿研究则敬而远之。
评价体系的设计也会作用于教学效果。关晴分析指出，教学成果具有滞后特性，「真正评判一位教师是否将学生培育好了，往往需要三五年乃至更久的时间才能显现」。不少教师同时承担教学与科研双重任务，若学校加大对论文数量、项目获得及荣誉头衔的考评力度，教师用于教案准备与师生互动的时间必然遭到削弱。
吕乐指出，「作为行业领跑者的同济大学等头部高校，其决策往往拥有很强的示范力量」。一旦这类评价模式以制度形式正式确立下来，其他高校就容易跟风采纳。曾经，教师若成功从预聘身份转变为长聘身份，就相当于越过了职业生涯中风险最大的那道关卡，可以获得相对稳定的职业保障，并拥有充分的精力去追求自己热衷的研究课题。但在实施「全员考核」的高校中，这套预聘与长聘的二元框架实际上已成为徒有其名。
吕乐进一步说明，在预聘长聘体系下，教师若未通过评价考核，部分人会申请岗位转换。但因为各类岗位对能力的要求各异，职业轨迹随之改变，真正选择转岗的人数相对较少。现实更多见的情景是，这些教师流向其他院校，常常是教学水平相对逊色或地理位置更偏远的高校，继续从事教学科研工作。
一篇今年初发表于《中国高等教育》的学术研究表明，国内已有超过100所高校采纳了预聘长聘体系，其中「双一流」高校采纳率约为七成。吕乐补充，当前国内多数高校仍维持原有体系框架。但随着若干考核周期的推进，头部高校教职队伍的人才流动会逐步向普通高校传导竞争压力。加之高校生源规模趋紧，教师流动空间日益狭窄，所面临的竞争强度必将持续攀升。
然而，多位该校在岗教师向媒体表达了不同的看法，认为校园内同事反应相当冷静，外界的理解存在一定偏差。其一，虽然「全员考核」确为新政的核心内容，但不代表所有教师都会经历「不升职就离职」的处境；其二，该校的聘期评价机制早已推行数年，本次调整仅将既有规范进一步明确化，且全国许多高等学府都已采取类似做法。
「老规矩」走向透明化
网络热议持续升温之际，有人开始咨询在该校任教多年的教授关晴。她随即从学校系统中查阅了这份通知，经过仔细阅读后她发现，大部分考核条款早已成为现实执行的做法。
该校师资编制分为三个序列：原有体系人员、预聘序列与长聘序列。原有体系的教师通常在早期入职时即被纳入编制框架，职业成长轨迹为讲师至副教授再至教授的递进式升迁。关晴本人属于这一序列。她介绍道，仅因单次考核成绩不理想，教师不会立即遭遇降职或解雇，唯有发生重大违规才会如此。在她的圈子里，因为这份新通知而感到担心的原有体系教师其实并不常见。
为了丰富人才储备结构，该校于2019年创立了预聘与长聘并行的新体系。此体系对师资的评价标准格外严苛，相应地薪酬待遇也有所提升，呈现「高风险伴高收益」的特征。按新通知的内容，新进教师会经历6年预聘期限，满3年后可提出申请转入长聘序列（含长聘副教授、长聘教授等岗级）。若在6年期限内无法晋升长聘，聘用关系自动终止，业界通俗称「止步则去」。关晴指出，预聘阶段教职人员的压力最为巨大，其压力源头几乎完全是这条规则。
按新通知的规定，长聘教职人员每6年需接受全面聘期评估，每3年进行一次中期检视。需要注意的是，2019年颁布的该校长聘制试行版本中，考核周期被定为5年。与之对比，新规则明显缩短了考核间隔。针对不符合考核的教员，通知列举的处理路径包括：不予续聘、划入人才中心、岗位调整、条件续聘、岗位降级、削减津贴补贴或年度绩效等数种。关晴强调，本轮调整对长聘序列人员的冲击尤为直接。
对长聘教职进行周期性评价的制度并非此校专属。华东地域某「双一流」大学的长聘教授吕乐向媒体讲述，他步入长聘队伍已有数年，每年学校都会要求填报各式表单、进行工作总结、接受多维度考评。他用「年年考，都快被『烤』焦了」来形容这种高频率的压力。如果中期表现欠佳，人事部门会主动约他谈话。
浙江、北京等地的众多高校教师也向媒体证实，他们所在院校早已推行聘用周期评估制度，周期通常介于3至6年间，全员纳入考评范围。表现不符者可能遭遇岗位变更或聘任中止，这类制度已运作多年，只是此前多通过校内会议和文件等闭门形式通知。这些教师认为，同济大学此次通知引发广泛关注的原因，恰好是将高校内部的「隐性规则」予以明文公示化。
关晴表示，学校为部分原有体系教师开放了申请进入长聘序列的渠道，但由于竞争激烈、要求严苛，大多数教师选择了留在原轨道。今年初，同济党委书记郑庆华向外界表示，学校要强化聘期评价机制，让「长聘岗位体现长周期评价特色」，并建设「规范有序、可升可降、可出可进的教师发展流动体系」。关于该通知的具体施行情况，媒体尝试联系同济人事部门，截至发稿时未获得官方回应。
制度框架易被广泛复制
吕乐的观点是，对高校全员实施考核制度乃大势所趋。在原有体系框架下，若有教师甘愿终身驻足讲师职级，他们完全可以对学术论文采取随意态度——「有热情就发表，无兴趣就搁置」。但在当今众多高校中，即使原有体系教师不会因为一次评估失利就被直接辞退，仍可能遭遇职级下降与薪资缩水，这对当事人的职业声誉造成较大损伤。
关晴认为，周期性评价对衡量教师在长时间内的表现是必要的。然而更核心的问题在于如何构建科学的评价指标。倘若规定教师必须在6年间完成既定的论文篇数和项目数量，一些人就会倾向于选择见效迅速、投入较少的研究领域，而对需要长期积累、成功率偏低的前沿研究则敬而远之。
评价体系的设计也会作用于教学效果。关晴分析指出，教学成果具有滞后特性，「真正评判一位教师是否将学生培育好了，往往需要三五年乃至更久的时间才能显现」。不少教师同时承担教学与科研双重任务，若学校加大对论文数量、项目获得及荣誉头衔的考评力度，教师用于教案准备与师生互动的时间必然遭到削弱。
吕乐指出，「作为行业领跑者的同济大学等头部高校，其决策往往拥有很强的示范力量」。一旦这类评价模式以制度形式正式确立下来，其他高校就容易跟风采纳。曾经，教师若成功从预聘身份转变为长聘身份，就相当于越过了职业生涯中风险最大的那道关卡，可以获得相对稳定的职业保障，并拥有充分的精力去追求自己热衷的研究课题。但在实施「全员考核」的高校中，这套预聘与长聘的二元框架实际上已成为徒有其名。
吕乐进一步说明，在预聘长聘体系下，教师若未通过评价考核，部分人会申请岗位转换。但因为各类岗位对能力的要求各异，职业轨迹随之改变，真正选择转岗的人数相对较少。现实更多见的情景是，这些教师流向其他院校，常常是教学水平相对逊色或地理位置更偏远的高校，继续从事教学科研工作。
一篇今年初发表于《中国高等教育》的学术研究表明，国内已有超过100所高校采纳了预聘长聘体系，其中「双一流」高校采纳率约为七成。吕乐补充，当前国内多数高校仍维持原有体系框架。但随着若干考核周期的推进，头部高校教职队伍的人才流动会逐步向普通高校传导竞争压力。加之高校生源规模趋紧，教师流动空间日益狭窄，所面临的竞争强度必将持续攀升。
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