德国城市斯图加特和沃尔夫斯堡之间的公路，入夜后被无数车灯照亮。这些灯光中，一部分来自常州一家企业——星宇股份。奔驰、宝马、大众等知名车企的夜间行驶，受益于这家常州制造商提供的照明解决方案。
在销售收入维度上，星宇股份占据国内汽车照明产业的头把交椅，全球排名进入前十。企业在塞尔维亚开办的工厂为欧洲市场持续供应车灯产品。市场估值约226亿元，目前正在加紧推进「A+H」跨境上市（去年1月首度递交港股申请、7月再次提交，8月获证监会正式核批）。创始人及董事长周晓萍直接持有股份占比42%，名号「常州首富」享誉一方。
图1：营收 / 归母净利（柱，左轴）与同比增速（线，右轴），2023–2025。来源：公司年报。
光线无法抵达的角落，往往陷入黑暗之中。
仲夏季节，星宇股份迎来440位按照协议入职的应届毕业生，其中多数取得了硕士学位，岗位类型标注为「研发与技术储备」。工作不足两月，人力资源部召集这群人进行面谈，提出了一个二者取其一的选项：主动以「个人理由」申请辞职，可领取半个月工资；若选择拒绝，则被分派到生产车间从事装配工作，按照基层员工标准重新测算薪资。HR的谈话中隐含了背景审查可能带来的后果。100多人在协议上署了名。随后不久，面谈的录音资料在网络上传播，舆论热度迅速上升。常州人力资源和社会保障部门的回应保持了审慎的措辞，形容这家企业的处理方式「操作粗暴，缺少有效沟通」。字里行间暗示，星宇股份做了一桩见不得光的事，且方法相当拙劣。
接下来的一个月里，星宇股份似乎在为公关教材增加反面素材。8月下旬发布了一份道歉函；9月初，董事长又在财报电话会上表达歉意；9月中旬，企业第三次发声并附带处罚单据。根据标号为「星宇字（2026）第（007）号」的内部问责通知显示：总经理周晓萍被罚全年薪酬、副总经理李树军被免去人力资源分管权并扣罚六个月薪资、人力资源总监俞志明遭到免职处理、人力资源部部长李梅被调岗降级。
问题由此浮出水面。这位被宣布免职的「人力资源总监」俞志明，现年61岁，早于2022年4月卸任副总经理职务，2025年4月也已离开董事会。更值得注意的是，星宇股份的正式体制中实际上并无总监这个级别设置，而在对外活动的新闻报道中，俞志明的身份通常是「星宇车灯党委书记」。9月8日，常州高新技术产业开发区人力资源和社会保障部的工作人员澄清，虽然公司确实配置有人力资源总监岗，但俞志明属于离职后受聘返岗的返聘人员，因此仍在编制内。用一位原副总裁、原董事以总监身份返聘，不论专业程度如何，「背锅」的角色定位倒是妥妥的。
这无疑是一场相当精明的舞蹈。通过将部分职责转嫁给已离职的返聘工作人员，对外界奉上了一份表面看起来权责分明的处罚决议，与此同时却巧妙地保护了现任领导层的利益。旁观者乍看之下感觉全员被问责了，但深入调查后才发觉，那个被问责的对象其实从未真实存在过。
星宇股份的领导者似乎忘却了他们管理的是一家上市公司法人，忘记了高层人事变动必须通过公告披露，忘记了当下是信息充分流动的时代。对一位已经离职的人进行处罚，在诚意上大打折扣，风险也隐藏其中。把观众当作被愚弄的对象，等于在加快自己的衰退。
这套做法几近自毁前景。港交所的审查部门、海外汽车制造商的合规部门、机构型投资者，都有能力调取财年报表、招股文件进行核对验证。本来想用来修复信任的问责公告，反而沦为了自我揭露治理能力不足的书面证据。如此一来，国际客户拥有了充足的理由，去怀疑这家公司交付给他们的每一份ESG材料的真实性，公司内部的每一项管理条例，有多少是实实在在的。
历经十多年建立的一级供应商地位，有可能毁于一次自认聪明的公关把戏。很容易推断，这套方案的构思者和同意者，要么完全置若罔闻现代上市企业治理的伦理底线，要么对公司长期的名誉基础毫无敬惮之心，仅想着如何扑灭眼前的舆情火焰，全然无视身后埋下的暗雷。
星宇股份的层级管理者遗漏了一点：这群应届生中有很多硕士研究生，也忘记了公司的营收中有三分之二来自最大的几家采购方。这批毕业生并没有采取张贴宣传品、阻挡企业门户这样的激烈行动，也没有把所有赌注都押在仲裁程序上，而是将录音、合约、社交媒体记录等证据整理成案卷，翻译成英文格式，分别投递至梅赛德斯-奔驰的投诉渠道、大众的法规遵从部门、香港交易所的上市管理处，以及欧洲联盟的供应链法规部门。
这群年轻人比星宇的公共关系部门更深刻地理解企业的命脉所在——不是在常州的本地市场，而是在柏林、斯图加特这样的德国城市，在德国的「供应链尽职调查法」的规范框架下。如果整车生产企业知晓供应链伙伴存在违规行为却没有采取行动，可能面临的罚款高达其全球年度营收的2%。
图2 星宇股份的主要采购方 资料来源：年度财务报告、港股招股说明书
车灯作为「专属研发+持续配套」的定制零件，采购对象的集中度天然较高。各家投资机构的研究综合研判，星宇股份的前五大客户应该为一汽-大众、奇瑞、理想、赛力斯（问界系列）以及一汽丰田或吉利等。星宇的主要采购方以德系及欧系车厂为主体，这些采购方对供应链伙伴的环保与社会责任评定（尤其在「社会」维度）的规定，已从行业倡议演变成了法律层面的强制性义务。供应商一旦出现劳动法破坏行为，这个风险会即刻转移到汽车制造企业身上，进而导致法律诉讼和金钱赔付。8月的最后一天，梅赛德斯-奔驰方面确认立案，案号标记为WB0011869，事项描述为「供应商的严重伦理失范与劳动侵害行为」；9月初，大众汽车集团也对外宣布，启动了专门的调查流程。
图3 客户对ESG的要求 根据公开资料整理
图4 星宇股份风险事件演进时间表 根据公开资料整理
星宇股份还忽视了一个事实——他们正在推进港股上市发行，而香港资本市场对挂牌企业的环保与社会治理规范要求呈现日益严厉的态势，对企业管理体系的审核标准也在持续提高。
从企业传播战略的视角分析，星宇股份的整套动作包含三个根本性的战术错误。其一，混淆了经济补偿与责任承认。金钱付出能够弥补毕业生的经济窟窿，但它无法消除市场对企业诚信品质的猜疑。社会大众获取的信号变成了：合约条文可以被推翻，过错行为可以用资金来化解。其二，问责沦为了表演化动作。虚造职位、把责任推给已卸任人员，直接戳穿了公开信息披露的可信基础，每一个试图救火的举措，都在引燃新的争议之火。其三，奉行相差悬殊的准则。对外围的商业伙伴表现出严格遵守国际劳工法规的样子，对内部职工却肆意违背劳动权益，用两套尺度衡量，让ESG许诺完全沦为表面的虚饰。
目前的网络评论大部分聚焦于道德谴责和违背雇用承诺。如果用劳动经济学的工具来剖析，能够看到比「黑心企业」这类笼统判断更加复杂的层面。
首先，这是企业端经过精心筹划的准租金掠夺。
贝克尔在人力资本理论中区分了通用性投资和专属性投资两类。从接受入职邀请那一刻开始，应届毕业生就在持续进行不可逆转的专属投资，例如放弃其他工作机会、搬迁至常州城市、租赁住房安定、完成入职流程、建立对职位的心理预期。这类投资的价值紧密系于与星宇股份的劳动关系的延续性，一旦关系中止，大部分投入都会消失。
在职工完成了专属投资之后，企业忽然提出「二选一」的条件，经济学范畴中有一个精准的用词叫做「敲诈」（hold-up）。这种做法利用的是专属投资产生的依附效应，既然你已经付出成本，那么你脱身的代价就比我高，因此我就能够重新谈判条件，攫取你本来能获得的准租金。规定离职说明需要写「个人理由」，是这种敲诈的延伸，它不仅重新分配了当下的经济剩余，还把失业带来的「生涯伤痕效应」（scarring effect）强加于劳动者。劳动经济学的学术著作多次论证，被迫离职的毕业生在下一轮求职中会经历薪资下滑和职业进展停滞，而「个人理由」这样的标记则使问题变得更加模糊不清，让下一位雇主难以搞清真实情况。
常州并非北京、上海、广州、深圳一线城市。在常州范围内的劳动力供需体系中，作为年营业收入达150亿的制造业龙头，星宇股份对某个群体的应届毕业生（尤其是本地高校、制造相关专业的同学）具有相当显著的买方市场势力（monopsony power）。劳动经济学中的买方垄断模型指出，当一家雇主在地区市场中占有足够大的比重时，它拥有把工资以及雇用条约压低至竞争市场以下的能力，因为劳动提供者的替代选项稀缺。
星宇股份能够贯彻「强行选择」方案，某种程度上恰是在利用这类不对等的讨价还价态势。初来常州、已租房屋、地方人脉尚未积累的毕业生，面对本地龙头企业人力资源部的正式约见，展开有效抵抗的难度和风险都巨大。企业精准地选定了劳动者议价实力最薄弱的时间节点——进职刚超一月，专属投入已然启动但还远未增值到支持跳槽的程度。因此能够讲，星宇股份的人力资源部门并非人才缺乏，他们对时间的掌握可谓精确（只是道德上极其污浊）。
其次，未来声誉的折扣系数非常高。
星宇股份呈现分裂的面貌，面对奔驰、大众时，对劳工法规恪守备至，尤其担忧大客户的稽查。相比之下，面对应届生，它毫不隐讳地实施强压式解约。
从博弈论的维度看，奔驰、大众是反复博弈的对象，长期订货、持续的SAQ评价流程、具备可信的反制手段（削减订单、取消供应商资质），使得违背承诺的长期成本超过短期收获。而应届生则是单次博弈的薄弱方，个体议价力量薄弱、人才流转快速、群体组织能力低、通过司法渠道维权成本高企，所以企业评判违约在此刻的代价极小。
换个角度讲，星宇股份展现的讲信用，并不是源于管理文化的内生坚持，而是被交易对方的反制能力逼迫出来的。它只有在面对具有制约能力的对手时，才会讲求信誉。这正是经济学上常说的「环境依存型合规」现象，合规程度的强弱取决于被发现和被惩处的可能性。国际主机厂的ESG制度之所以发生效果，并非因为星宇股份内心认同这些价值，而是因为框架内包含了实实在在的惩罚体制。一旦踏出这套体制，回到与毕业生之间力量极不对称的关系中，企业的真实面目就展露无遗。
其三，星宇股份正在主动侵蚀声誉这一资本。
雇用关系本质上是一份关系型协议（relational contract），其中很多条款是隐含的。企业端保诺供给职业提升道路、保诺不会随意消除工作、保诺尊重职工在人力资本上的投资；职工端保诺投入忠诚度、保诺掌握专业技能。法律机制只能约束明文条款，隐含条款的执行靠的是企业信誉。
信誉属于资本资产的一种。它在劳动力市场中拥有可测度的经济价值。信誉好的企业能够用较低的薪资吸引能力强的求职者，能够降低选聘和评估的支出，能够减少员工的自卫行为。信誉差的企业则陷入逆向挑选的循环，最优秀的求职者用实际行动投票反对，留下的全是选项受限的人群，劳动力综合素质螺旋式下降。劳动经济学文献将这一转变过程定义为「信誉均衡」的跳变，企业既能选定「高信誉—高品质劳动力」的配置，也能选定「低信誉—低品质劳动力」的配置。一旦发生转变，因为路径依赖的作用，想要反向回调需要支付难以承受的代价。
星宇股份批量解除应届生的劳动关系，实际上就在消耗声誉资本。9月7日的问责通报是这一过程的分水岭。选用一位岗位已不存在（或属返聘身份）的已离职职工作为问责的对象，从经济学的角度这是一次「声誉修复支出最小化」的举动，试图挑选一个不会再有未来互动价值的人来负责，使得内层的真正决议者免受冲击。但这个算盘本身会被市场看穿。劳动力市场中的参与者不是傻瓜，当问责的对象被证明是虚假的，企业之后任何修复的尝试所产生的实际作用就会逼近于零。
放眼更长远的将来，在下一年的校园招聘中，那些竞争力最强的候选者，那些拥有更多就业选择的候选者，会自觉地把星宇股份从心仪名单中删除。这是声誉资本消耗最直接的现金流后果，只是它不会在下一季的财务报表中迅速显现。
讽刺之处在于，星宇股份花费巨大资源去满足海外客户的ESG需求，本质上是在购买「可信的承诺」，向客户证实自己是一个可以信赖的长期合作伙伴。但它对应届生的做法，以及之后虚伪的问责戏码，实际上向外界证明了这家企业的可信承诺是有条件的——条件是对方拥有制约你的能力。
一旦海外客户意识到这一事实，他们会重新审视星宇股份交付的每一份ESG报告的可信度。因为一家只有在被监管时才会遵规的供应商，其遵规本身就值得怀疑。
什么才是真正的修复？
从企业传播的立场出发，星宇股份首先需要处置这个坏主意的提出者和认可者。其后，要从根本上重建有信服力的许诺体制。
1）必须废弃这套表演式的问责方案，按照公司规则和管理层会议程序重新进行，被问责的人员及其所属岗位数据必须与已公示的材料完全一致。虚构化的问责比根本没有问责更能伤害声誉。
2）其后，为应届毕业生招聘规模制定前期约束制度。把招聘安排与销售订单预测之间能接受的偏离程度规范化，明确大范围解约的触发条件以及管理层会议的核准规则，通过制度性的许诺来遏制将来的敲诈动机。
3）为受伤害的应届生实施超越现金的补救策略，涵盖职业经历的权威背书、取消「个人申请」离职标记的消极影响、给予再次入职的可能。现金补偿只能弥补眼下的财务缺口，无法化解职业路上留下的创伤。现阶段看到星宇股份新近采取的措施，已对这部分职工进行了赔付。
4）将劳工法规遵循从「被动应对」转为「内在体系化」。把提交给奔驰、大众的SAQ评价表中与劳动相关的规定，原版地变为企业内部的人事管理办法，纳入同样的审查体系。用统一的尺度，消除双重博弈的机会。
星宇股份用十多年的时间昭示了中国工业可以打造享有全球竞争能力的灯具，遗憾的是，它也自我验证了中国企业在治理方式层面存在的缺陷。产品是硬科技，可以通过版本迭代获得提升；声誉是软资本，一旦遭受信心挤兑，从新建造需要的代价会高得无法负担。
这会是多么沉重的领悟。
一向在劝告经营者朋友们，当经济发展放缓时，劳资纠纷会更容易爆发。当你把人力资源部门的主要职能设定为精简员工时，尤其要关注法规的遵从以及隐含的风险。到底，职工才是距企业最近、看得最透彻的观察者。
