9月2日，星宇股份举办了一场网络业绩说明会。在被问及近来的用工风波与舆论压力时，董事长兼总经理周晓萍回应称，对近期的舆论动向公司极为关切。针对事件的实情，公司已公开发表了歉意声明，并在相关政府部门的指引下，正有序推进各项弥补措施的落实工作。
这番表述作为「劝退应届生事件」沸腾之后，公司决策层首度对外发声。然而，这一回应并未平息网民的质疑，反而遭遇了多方指责。评论者指出，这种应对方式有意回避关键问题，宛如「自罚三杯」那样流于形式。
在这之前，星宇涉及劝阻新入职应届毕业生持续工作，立刻引燃了舆论关注。但这些年轻员工并非束手待毙，反而迅速发起了还击。他们通过曝光内幕、向外界举报等一系列举动展开应对。眼下，双方仍在暗流涌动的较量当中。
类似的人员削减本属寻常之举，但为何此番引发了如此轩然大波？
症结远非简单的裁员，症结在于「应届生」这个身份——它既令年轻人寄予厚望，也让他们倍感无奈。
01
此番事件，舆论频频使用「带有羞辱色彩的劝退」这一表述。
星宇股份作为一家从事车灯生产的上市企业，于2026年7月迎来了秋季校招生的入职。仅仅一个月过去，人力资源部门就启动了大规模的约谈议程，逐一面见这批校招来的员工。
在约谈过程中，人力资源部以「市场行情恶化」为藉口，诱导应届毕业生选择自愿离职。员工被摆在了两条选择的十字路口。
其一，立即签署离职文件，随之获取半月工资作为赔付；
其二，坚持不签的员工会被分配到生产一线，承担线路插接等流水线任务，原定一月期限的产线体验也随之拉长至三个月。
此举对这批年轻员工造成了沉重打击。当今社会求职之难路人皆知，而他们虽已在职一个月，却既失去了「未就业」的身份名义，也尚未获得具有说服力的工作履历。在这样的处境下突遭解除，再去寻求新的机会显然困难重重。
如果真的被调至流水线岗位，应届生的抵触心理自然不言而喻。多年的教育投入、名校文凭的获取，原本期许能换来技术职位或管培生计划这样能够装点简历的履历，却反而被派往螺丝拧紧的生产线，所做工作与受教育程度形成巨大反差。这种心理的坠落感，堪与被直接辞退无异。
随后事态升温。8月25日，常州市人力资源和社会保障局公开发布了事件通报。通报指出，星宇股份在该年招募的2026届毕业生共440人，其中107人与公司解除了劳动关系。在协商办理过程中，公司采取的手段过于生硬直接，缺乏充分且有成效的相互沟通，进而造成了负面影响。企业对此表示遗憾，随即对负责人力资源工作的总监进行了停职处分。
紧接着，星宇股份推出致歉声明，承诺为受影响的毕业生发放为期三个月的求职期生活补助。同时规定，倘若这些毕业生在三个月周期（截至11月底）内仍未获得新的工作单位，公司将进一步给予六个月的薪水作为补偿。
星宇股份发布的致歉信（图/网络）
然而风波并未就此落幕。一些遭劝退的学生搜集了约谈录音等关键证据，向包括奔驰、大众等海外下游合作方以及港交所进行了投诉和举报，随之引发了一系列连锁的反应。
大众汽车中国区新闻发言人随即回应称：
面对这家供应商的投诉内容，我们集团给予了最高程度的关注，立刻展开了针对性调查，该调查工作目前持续进行当中。
奔驰集团的企业与人员保护办公室（BPO）也随之表态，称已对举报者提供的资料进行了仔细核查，高度重视此事。
奔驰BPO回应（图/网络）
香港交易所同样回应，已将相关投诉内容递送至上市部门进行处理，当下正作为独立案例深入展开调查。
网络舆论中还出现了「投诉至欧盟」的传言。虽该传言尚无实证支持，但这系列的举报行为足以表明，这一批年轻人已悄然改变了策略，精准地戳中了企业的「痛点」——既涉及国际供应链的信誉评价，亦触及资本市场对上市企业ESG表现的严格审核。
事件的影响范围已经扩展到国际层面，星宇股份若想全身而退，显然没有那么轻松。
但对这些应届毕业生而言，这种「胜利」的滋味恐怕也并不甘甜。
02
为何要与应届生解除约定？人力资源部最初的说辞落在了「行业市场形势不景气」这一借口上。
数据或许能为这一说法增添几分说服力。公司最近发布的中期报告披露了这样的成绩单：2026年上半年，营收达到68.84亿元，年同比上升幅度仅为1.87%；母公司净利润6.69亿元，年同比反而下滑5.26%；毛利率综合水平下降幅度为0.51个百分点。
对于这样的表现，公司给出了解释。部分搭配的车型销售没有到达目标，乘用车在国内市场的售卖遇冷，再叠加某些原料成本的攀升，这些因素合力打压了利润水准。
但有报道指出，从数据角度看，「现存的经营指数还不足以证明，公司非得通过一笔勾销107份应届生劳动协议来缓解财务压力」，同时「企业盈利的势头仍在持续，日常运营照样在源源不断产生现金」。
因此，一些媒体推测，此举或为港股挂牌上市做铺垫。7月29日，港交所公布信息，星宇股份更新了其招股材料，维持着香港主板上市的计划推进。就在这个动作之后没多久，劝退事件应时而发。
这样的时间巧合不能不引起舆论的遐想，多数评论开始将香港上市与劝退风波串联起来。有一种分析认为，星宇打算在港股融资的冲刺阶段，借由削减人工开支、美化财务报表，使得上市文件展现出更加亮眼的运营效益指标。
这当然是推测。然而审视招股书内容，趋势呈现得一目了然：公司的成长动能正在衰减。2024年营收年增速达29.3%，2025年滑落到15.1%，进入2026年首季度，增速更是只有10.8%。
提及的星宇的这些关键客户，同样处境不妙。
以奔驰为例，今年前六个月的营收额度为636.6亿欧元，但对比上年同期却缩水4.1%，已是连年下行的第三个年头；在华汽车销售量更是大幅跳水28%。
大众集团的处境更显艰难。按照2026上半年的财务陈述，利润幅度缩减逾三成；而在销售数字上，国内市场显然承压加重，上半年的交车量相比去年同期锐减25.9%，结果仅为97.1万辆。
行业全景也呈现出类似的图景。中国汽车工业协会公开的数字显示，2026上半年内，乘用车在国内的销售总量为828.8万辆，年同比下跌24.3%；即便是新能源车这一领域，同样没能幸免，也出现了13.4%的同比下滑。
覆巢倾覆之际焉得完卵，汽车销售都已陷入困境，车灯又能幸运到哪？由此看来，人力资源部那句「行业市场局势欠佳」，与其说是遮掩之词，不如说是客观描述。
在这样的环境背景下，企业开展人员精简在理论上并非完全不合情理。只是，星宇的处置手法确实不够体面。有法律界人士指出，企业行为构成违法的单方解约，按照《劳动合同法》第八十七条的规范，应当按经济补偿金的两倍额度进行赔付；由于劳动者服务期限未满6个月，N值为半月平均工资，那么2N就等同于一个月的平均工资。
而企业最初的方案仅仅是「半月工资」，这般小气手笔显然缺乏诚意。退一步讲，就算真的执行2N方案，对刚迈入职场的应届毕业生而言，恐怕也不过是九牛一毛的补偿。
但令此事成为「杀局」的真凶，与其说是那点蝇头小利，倒不如说是「应届生」这个身份背后的那套既脆弱又严苛的制度约束。
03
在为权益奔走的年轻人中间，流传着一个颇具意思的诉求：「回退社保缴纳，归还我的应届生身份」。同时，提出者「也清楚这样的愿景几乎不可能实现」。
这一诉求乍听起来虽有些离奇，然其内在逻辑却朴素得不能再朴素。只要社保缴纳未曾发生、身份标签仍未「撤销」，人生的重来机会犹存；一旦社保档案被记录在案，一道机会之门就此被焊死，再难撬开。
应届生其实构成了一种「法定身份」。拥有这一身份，就可参加绝大多数限定为应届毕业生的公务员、选调生、事业编制岗位的报考；在一二线城市，它常常也意味着享有宽松于社会招聘的落户路径。
企业之所以敢大规模招募应届生，也并非完全出于对「白纸」新人的偏爱与培养热情，事实上存在着一套激励机制。教育部颁行的《全国高校毕业生就业创业支持政策清单》中，明确列入了对中小企业为初届毕业生缴社保支出的补贴项目。
这些政策可视为给应届生的新人期保护伞。然而讽刺的是，这把保护伞本身就显得太脆弱、太昙花一现，却反倒成了悬在年轻人脑门上的达摩克斯之剑。
一经社保入账，身份随即作废，如同从良家妇女堕入风尘，与企业的讨价还价能力瞬间跌至谷底，初入职场的年轻人几乎再无还击的余地。他们向四面八方递交投诉，一面展现了其聪慧之举，一面又令人唏嘘不已。
这正是为什么毁约应届生屡屡刷屏热搜的深层原因，众人闻之首先浮现「这是否就此断送了孩子的前程」的忧虑。企业的初心或许仅是快速压减成本，但真实的伤害不在于失业本身，而在于「应届生」这一身份的永久作废。
更为棘手的现实在于，应届生恰巧是企业最便于遗弃的「包袱」。他们所投入的企业沉没成本最小，刚踏进企业之门或尚未正式入职，尚未深度嵌入关键业务模块，按法律规定的补偿金额也最为低廉。只要市场稍见风吹草动，首当其冲被选中「献祭」的，往往就是他们。
不必回溯太远，单是在新能源车这个轨道之内，相同的戏码几乎每隔一二年便要上演一遭。
2022年前后，理想汽车与小鹏汽车接连被披露，均存在着成批毁约应届毕业生的行为。理想以「部门优化」之名砍掉了某些职位序列；小鹏方面则被指毁约了超过20名2022届初届生，而每人的赔付金额仅为5千块。
跨越到2024年，「特斯拉毁约」事件同样占据热搜高地，成为该年应届生毁约浪潮中最具标志意义的代表案例。值得玩味的是，南方周末通过梳理发现，单单在那轮集中式社交曝光潮中被点名的违约企业便达50余家，其中有些反倒是业内表现相对抢眼的厂商。
当然，从中不能武断地推导出「新兴企业作风恶劣、传统企业道德高尚」的结论，更有可能的解释是，新兴业态正在扩大招聘规模。
这一现象的广泛性可能揭示了一种更深层的现实。问题并不一定在于企业的薄情寡义，问题在于新兴行业自身的周期起伏过于剧烈。
新造车企业与新能源链条，在盘子快速扩大的阶段，常常动不动就「年新增逾万人」的节奏在招人，而一旦资金链绷紧、销售表现不及预料，裁减的速率也同样触目惊心。企业的用人需求确实是真实的，只是这种需求建基于对明天的乐观想象；一经这种乐观被现实击碎，首批被砍掉的必然是新入职者。
对企业的谴责显然成立，然而契约乃双方合议而成，一方自始即保有反悔的权利，无论代价若何，这一原理不可抗拒。即便在舆论逼迫下被迫退让，也难以挽回「应届生」身份已然失效的现实。
可预见的是，对企业的批评愈加激烈，反而愈有可能触发一种负面的反弹。与其毁约招致骂声，不如从源头就压缩应届生的招聘数量，甚至干脆放弃校招，转而通过劳务分包等非标准用工形式来补足人力缺口。
星宇的案例正是这一逻辑的现实写照。公司年度报告数据显示，在编员工总数从2024年底的10426人萎缩至2025年底的7532人，缩水幅度近乎三成。与此相反，劳务派遣的工作时数反而由863.8万小时攀升至1087.4万小时，增长幅度高达25.9%。
而这一转变，对应届毕业生们而言，恐怕开启了更为不堪的局面。
基于这样的困局，是否可以在制度设计上给予某种纾解之道？比如，可以尝试将「应届生身份」与「是否已缴纳社保」这个唯一的僵化指标脱钩，转向更具柔性的认定标准。社保固然关键，然而也未必要被捧上「圣坛」。
比方说，可设立「应届生身份保护窗口期」的概念，即便社保业已缴纳，只要在职周期未达某个时限，或者员工遭受单方强行解约、被迫转岗压退，其身份仍可申请恢复，而非社保一旦入账就永久转身为「社会招聘者」。
这般安排至少能够降低年轻人离开校园那关键一步所要承担的「一招不慎、功亏一篑」的危险。企业对应届生的单方解聘自然罪在其中，但更不该在此时刻再由制度本身「补刀」雪上加霜。
一言以蔽之，务必先为应届生织就社会保障的安全网，随后再赋予他们充足的底气去与企业展开坚决的对抗。
